Ответом на этот вопрос, скорее всего, будет недоумение. Конечно, умею! Что там уметь?! Берешь корзинку, ходишь по рядам, прицениваешься, толкаешься, торгуешься...
А если это рынок труда? А если ты представляешь собой целую компанию? А если перед тобой стоит задача показать себя самым лучшим образом не только для потенциального потребителя твоих товаров, но и для тех, кто может эти товары создавать вместе с тобой? Тогда, по-видимому, и правила поведения должны быть другими?..
- Алло, добрый день, это Иван Иванов?
- Добрый день, да, это я.
- Вас беспокоит компания Х. Вы присылали нам свое резюме. Мы хотим пригласить вас на собеседование завтра в 16.00 у нас в офисе. Вы сможете прийти?
- Минуточку, у меня есть несколько вопросов о том, что не было отражено в объявлении о вакансии...
- На все вопросы мы ответим при личной встрече.
- Возможно, получив ответы прямо сейчас, я не буду занимать ваше время своим визитом!
- На все вопросы мы ответим при личной встрече. Так вы придете?
- И все-таки, один вопрос...
- На все вопросы мы ответим при личной встрече!
- К сожалению, завтра в это время я не смогу к вам прийти.
- Хорошо, мы посмотрим, что можно сделать и возможно, вам перезвоним.
- И все-таки, один вопрос...
- До свидания...
Вы еще не были участником такого диалога? Тогда вам повезло! Возможно, вы еще не занимались поиском работы, рассылая свое резюме в ответ на объявления о вакансиях, которыми сегодня пестрят отраслевые сайты, сайты по трудоустройству и бизнес-издания. На самом деле, диалог такого содержания приходилось вести почти каждому из кандидатов (независимо от специализации), отвечающих на долгожданный звонок от работодателя... Работодателя, который одним таким разговором убивает 50% желания работать у него. И это - несмотря на дефицит 'достойных' вакансий, который сегодня можно приравнять к дефициту 'достойных' специалистов...
Именно это изменение соотношения сил на рынке труда выводит на новый уровень как проблему отношений с общественностью применительно к этому рынку, так и проблему взаимодействия департамента персонала и PR-департамента при отборе кандидата (или кандидатов) на ту или иную должность. О том, как лучше вести себя кандидату для того, чтобы быть выбранным компанией, существует много советов и рекомендаций. Сегодня хотелось бы поговорить о том, как нужно 'вести себя' компании, для того, чтобы достойный кандидат (или группа кандидатов) не только остановил свой выбор на ней, но и был готов вложить в нее свой опыт, свои знания и свое желание работать во имя ее блага.
Им нужно что-то еще! Что именно?
Итак, расположение сил на поле битвы под названием РАБОТА изменилось. Да, по прежнему, есть специалисты, которые в силу возраста, малого опыта, повышенных амбиций и других причин, испытывают затруднения при поиске работы. Но и количество компаний, которые растут, 'размножаются' и ищут уже не просто хороших людей, а людей, оптимально вписывающихся в модель их бизнеса, неуклонно растет. И в этом случае речь идет не только об узких 'штучных' специалистах, но и о группах востребованных сегодня специалистов, таких как IT-специалисты для аутсорсинговых компаний, промоутеры, торговые агенты и т.д. Для этих специалистов, востребованных рынком сегодня, уже мало просто приличной зарплаты. Им нужно что-то еще. У каждого из кандидатов есть свои требования, удовлетворение которых и составляет ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ компании для ее потенциального сотрудника.
Кто ответит на вопрос: я вам нравлюсь?
Кто же должен представить компанию так, чтобы она стала привлекательной для будущего работника? Наверное, усилий одних HR-специалистов в этой случае мало. Сегодня любая акция по подбору персонала становится, автоматически, и PR-акцией, приобретая черты любой акции или программы, направленной на создание, поддержку или усовершенствование имиджа компании в глазах как потенциальных покупателей (потребителей, пользователей и т.д.), так и в глазах потенциальных сотрудников.
По-видимому, пришло время, когда PR-служба и служба рекрутинга должны действовать сообща в программах конкурсного отбора персонала. Проблема становится еще более острой в рамках той конкуренции, которая наблюдается сегодня среди компаний, бизнес которых требует постоянного притока квалифицированных специалистов в немалом количестве. И эта конкуренция растет с каждым днем.
Согласимся с тем, что некоторые специалисты в некоторых отраслях не являются предметом или объектом отбора, но сами выбирают себе компанию.
Как должна представить себя компания, чтобы выбор достойного кандидата остановился на ней?
Для того, чтобы лучше ответить на этот вопрос я провожу маленькое исследование среди друзей, знакомых и коллег, которые в данный момент не ищут работу активно, но присматриваются к тем предложениям, которые время от времени появляются в Интернете, прессе или их почтовых ящиках, прошу рассказать 'случаи из жизни' о том, как приходилось общаться с разными компаниями,, расспрашиваю о впечатлении, которое складываются от этого общения ... Впечатления и мнения - самые разнообразные.
Сергей М., бренд-менеджер крупной производственной компании: '...Я никогда не обращаю внимания на объявления о вакансиях с ошибками и даже опечатками. Ничего не могу с собой поделать! Понимаю, что с тем, кто давал это объявления, возможно и работать-то не придется, что это может быть досадной случайностью, но когда вижу слова 'приглОшаем менеЖжеров', то сразу складывается впечатление о компании в целом. Если компания доверяет размещать объявление человеку, который не в состоянии проверить свой текст, то это говорит о многом...'
А есть ли у нас 'не-ведУщие' компании?
Не претендуя на глобальное исследование (тема очень обширна), зайдем на один из самых популярных сайтов по трудоустройству www.rabota.com.ua и посмотрим на список ВЕДУЩИХ компаний, помещенный на этом сайте.
Были времена, когда здесь были размещены 9-10 компаний и тогда они действительно казались ведущими, поскольку количество их было невелико, они выделялись на странице и, несмотря на очевидную 'платность' таких объявлений, привлекали к себе внимание. Сегодня в списке 'ведущих' - более 100 компаний, что наводит думающего посетителя сайта на мысль, а почему они вдруг все стали ведущими? Неужели только потому, что заплатили?
Можно понять администрацию сайта, которая заинтересована в КОЛИЧЕСТВЕ. Трудно понять компании, которые теряются в этом списке, особенно, если компания молодая, и ее имя еще ни о чем никому не говорит.
Просмотрев объявления, можно вывести некоторую тенденцию: большинство компаний ищут не одного специалиста, а многих (или нескольких), все компании занимаются поиском открыто (!), в отличие от тех, кто ищет 'подпольно', называя себя 'динамично развивающейся компанией' и в качестве контакта сообщая не корпоративный адрес, а адрес бесплатного почтового ящика. Все компании размещают свой логотип и рады сообщить какие-то сведения о себе, что хорошо для кандидата, который делает предварительный выбор исходя только из информации, размещенной на сайте. И здесь можно поблагодарить создателей этого ресурса, которые еще раньше самих компаний, подумали об этом и постарались учесть 'ПР-оттенки' процесса набора персонала в любую из компаний.
Итак, сто ведущих компаний хотят привлечь внимание к себе. Потом, когда предварительный отбор будет сделан, и кандидаты придут на интервью, у компании будет много возможностей показать себя с той или иной стороны. Но сейчас, размещая объявления, компания просто ОБЯЗАНА подумать над тем, как представить себя таким образом, чтобы 'лучшие из лучших' захотели прийти на интервью, да еще при этом нужно учесть корпоративные правила компании, не выйти за пределы дозволенного, не сказать лишнего и сказать достаточно, чтобы выделиться среди других и дать возможность потенциальному сотруднику прочитать между строк.
Что можно прочитать между строк на сайте www.rabota.com.ua ?
Не так уж мало!
Прежде всего - язык объявления. 90% компаний говорят о себе по-русски. Таким образом, сразу выделяются те, кто решил сделать объявление на украинском или английском языках, тем самым, давая понять потенциальному сотруднику, что, возможно, рабочим языком в офисе является английский или украинский (что, согласитесь, важно при выборе работы). С другой стороны, те, кто, например, не уверен в своем английском, автоматически 'отсекаются' и избавляют компанию и самих себя от мучений, которые испытывает и та и другая сторона, когда обнаруживается, что знания кандидата, написавшего в своем резюме о том, что он владеет разговорным английским, на самом деле оставляют желать много лучшего.
Обращает на себя внимание однотипность текстов объявлений. Когда подобные описания миссии, ценностей и достижений встречаются на корпоративной сайте компании - это оправдано. На своем сайте компания является полновластной хозяйкой: чем больше хорошего она напишет о себе, тем лучше. Нужно признать, что, несмотря на значимость и важность этих аспектов, даже на корпоративных сайтах, страницы о миссиях и ценностях являются самыми 'малопосещаемыми'. Что уж говорить о сайте по трудоустройству!
Как вам тут живется?
Человек, который заходит на сайт по трудоустройству, вряд ли (к сожалению) думает о том, что он внесет в компанию своей работой. Как правило, мысли потенциальных кандидатов более приземленные. Каково мне будет в этой компании? Как там живется другим сотрудникам? В каком месте компании я окажусь? Знакома ли мне модель отношений в этой компании? Вот такие вопросы, касающиеся, в основном, того, каково будет положение сотрудника в представленной компании, и волнуют потенциального кандидата.
Ответы на эти вопросы и находятся в плоскости линии пересечения двух взаимодействующих областей: PR и HR.
Каким я хочу видеть объявление, которое 'приглашает' меня стать соискателем?
Это, конечно, зависит от того, что есть Я.
Но в большинстве случаев МЫ хотим одного и того же.
Не массовый призыв, а индивидуальное обращение хочу я найти в объявлении о моей вакансии.
Не засилье штампованных фраз, а что-то новенькое, необычное, обращающее на себя внимание хочу я видеть в описании своей будущей компании. Фразы 'один из лидеров', 'уникальные технологии', 'высокое качество', 'динамично развивающаяся компания', 'перспективы карьерного роста' сегодня перестали нести в себе ту смысловую нагрузку, которую они несли семь-десять лет назад, когда лидеров и уникальных технологий было не так уж много.
Я и моя будущая компания - мы вместе находимся по одну сторону баррикад. Не разделение (мы - это одно ('крупная богатая компания'), а вы - это другое ('маленький бедный кандидат'), а нечто объединяющее хочу я услышать, увидеть, почувствовать от потенциального работодателя.
Я хочу, чтобы меня ждали там, куда я иду на работу!
Александр К., менеджер по рекламе издательского дома: '...Мне как-то предложили приехать на встречу в ВИП-зал аэропорта. Якобы человек, который должен был провести собеседование, имел только час между рейсами. Машина была не 'на ходу' и я приехал туда на такси, будучи уверенным в том, что я еду 'за своей работой'. Было удивительно обнаружить потом, что в этот час были втиснуты шесть (!) кандидатов и потом ни один не получил приглашения. Как мне потом сообщили из кулуарных источников, локальному руководству компании просто нужно было показать верховному руководству 'неподходящих' кандидатов. Для того, чтобы потом взять своего...'
Я покупаю эту компанию! И плачу своей работой!
Ход мыслей потенциального сотрудника в чем-то похож на ход мыслей потенциального покупателя. Сначала мы (компания) привлекаем его внимание (и чем больше конкурентов у нас есть на рынке, тем круче мы должны 'извернуться', чтобы сделать это), а он, в идеале, обращает на нас внимание. Потом мы пробуждаем в нем интерес (к товару, услуге, вакансии), а он, соответственно, проявляет к нам интерес. Потом начинается 'примерка': мы проверяем друг друга на соответствие наших интересов и возможностей. Принимаем решение. Оцениваем эффект своего решения. Потом или 'получаем удовольствие' или 'расхлебываем последствия...'
Елена К., директор рекламного агентства: '...Мне недавно попалось объявление о приеме на работу ДИРЕКТОРА ПО РАЗВИТИЮ, где после описания области деятельности компании шел такой лозунг: 'ШАНС ПОЛУЧИТЬ ОТ ЖИЗНИ ТО,ЧТО ВЫ ЗАСЛУЖИВАЕТЕ!!!' Зарплата 300 долларов'. Я понимаю, что директора бывают разные и это личное дело компании, как называть должность человека, которого они приглашают, но лозунг меня просто повеселил!..'
Да, начинается, как правило, все с небольшого объявления, которое должно выглядеть и звучать так, чтобы потенциальный кандидат сказал себе: да я очень хочу работать здесь!
Времена меняются и вместе с ними меняются наши желания, предпочтения и ориентиры. Лет пять назад хорошим привлекающим моментом была фраза о том, что зарплата в компании выплачивается вовремя. Сегодня, когда, в большинстве компаний, зарплата выплачиваются вовремя, такая фраза выглядит в объявлении немного странной и наталкивает на мысль о том, что именно в этой компании совсем недавно 'что-то было не так' с выплатой зарплаты. Сегодняшний день придал вес другой фразе, которую все чаще можно встретить в объявлениях: компания предлагает 'официальное оформление' или 'белую зарплату'. Сегодня, когда эта проблема является настоящей проблемой, и растет количество публикаций о том, насколько плохо и неправильно получать зарплату 'в конвертах', это важно и для будущего сотрудника и для компании.
Валерий В., программист: '...Я искал компанию с 100% 'белой' зарплатой, т.к. собирался брать кредит через некоторое время. На первом собеседовании я спросил об этом, мне ответили что-то, типа 'у нас с этим все нормально'. На втором собеседовании этот вопрос опять как-то был затронут, и мне ответили, что 'все будет хорошо'. Во время третьего разговора, меня спросили, насколько это для меня принципиально. Главное, мне хотелось там работать, и я (это было видно) был им интересен. Потом мне сказали, что во время испытательного срока часть зарплаты идет 'в конверте'. На вопрос, что будет потом, мне ответили опять, что все будет нормально. Когда после испытательного срока я об этом заговорил, мне ответили, что все это ерунда, мелочь и все так работают...'
Работа по отбору сотрудников не заканчивается составлением объявления. На каждом этапе отбора имеет место необходимость использования PR-инструментов для того, чтобы выбор компании совпал с выбором кандидата, и оба были довольны друг другом.
Естественно, существуют компании и бренды, которые говорят сами за себя. И когда молодой специалист видит только название, например, таких компаний как Samsung, UMC, Coca-Cola, ему, возможно, уже не нужно вчитываться в детали описания самой компании. Хотя, не исключена возможность, что, так называемый, шлейф слухов, распространяемых предыдущими 'отвергнутыми' кандидатами, настолько широк, что многие кандидаты начинают сомневаться из-за уже сложившегося (зачастую неправильного) мнения о системе набора персонала в ту или иную крупную компанию.
Таким образом, грубо говоря, совместные усилия пиарщика и эйчара в нашем случае сводятся к тому, чтобы потенциальный кандидат подумал: 'Это достойная компания, в ней работают достойные люди, я нужен этой компании, я хочу быть ее частью'.
Так что же вы все-таки ждете от работы?
На каждом собеседовании потенциальному сотруднику задают вопрос: 'Что вы ждете от работы'. Вряд ли кандидат ответит 'Я жду, что компания будет иметь высокую миссию'... А если даже он и ответит так, то тому, кто проводит собеседование, скорее всего станет ясно, что это - не более чем красивые слова. Таким образом, те ценности, которые являются необходимыми для продвижения компании на рынке определенных товаров, услуг, решений, становятся, зачастую, совсем не первостепенными, когда компания выходит активно на рынок труда и привлекает к себе внимание потенциальных сотрудников.
Почему так важна PR-составляющая при этом?
Разрушение или создание стереотипов - один из важнейших инструментов PR. При наборе сотрудников этот аспект становится одним из приоритетных. Возьмем, например, силу привычки, которая часто является той силой, которая и держит хорошего специалиста на одном месте много лет, что есть великолепно для компании, в которой он работает и продолжает работать, и ужасно для тех, кто мечтает видеть его в числе своих сотрудников.
Таким образом, в зависимости от того, являемся ли мы обладателем этого драгоценного субъекта или нет, сила его привычки работает или в нашу или не в нашу пользу. Большинству людей свойственно 'прирастать' к своему месту, любить свой коллектив, ценить то, что вокруг все знакомы и даже трудности знакомы и часто предсказуемы. Что может побудить человека поменять работу? Только очень хорошее предложение, размещенное в нужное время в нужном месте, воспринятое в нужном настроении, интересное в нужный момент!
Игорь Р., менеджер по продажам: '...На собственном опыте я убедился, что не хочу работать в компании, которая совершенно не заботится не только о моем мнении, но и о моей репутации. А случай был такой. Крупная медицинская компания пригласила меня на собеседование к себе в офис. Естественно, я прибыл туда вовремя и был приглашен 'подождать' в конференц-зале. Когда в этот конференц-зал стали заходить люди, я подумал, что это те, кто будет проводить собеседование, но, как оказалось, это тоже кандидаты. Нам всем предложили прийти в одно и то же время! Вот так, глядя друг на друга, мы просидели минут двадцать, потом начали знакомиться. В очень неприятной ситуации оказались те, кто был уже знаком и, по каким-то причинам, не хотел афишировать свой поиск работы. Любой отраслевой рынок труда - это величина конечная и, проработав, например, на рынке медицинских препаратов три-четыре года, многие люди знают своих коллег-конкурентов 'в лицо'. Примерно через полчаса к нам вышел генеральный менеджер, сказал несколько слов о своей компании (и ни слова о вакансии), предложил нам заполнить анкеты (как будто мы не могли этого сделать в течение получаса ожидания!) и обещал перезвонить тем, чья анкета понравится ему больше. Самое неприятное, это то, что два человека из тех, кого я встретил на этом, так называемом, собеседовании, на следующий же день прислали свое резюме в мою компанию, видимо, надеясь, что раз я ищу работу, то мое место в скором времени освободится. Так вот, если эта компания когда-нибудь предложит мне работу, я не пойду туда ни за какие деньги!..'
Об 'униженных, оскорбленных и отверженных'.
Не так уж много компаний придают значение тому, как поведет себя 'отвергнутый' кандидат. Теоретически, все кадровики, рекрутеры, эйчары знают, что в случае отказа, необходимо сообщить об этом кандидату. На практике, много ли случаев официальных отказов мы знаем? Особенно, если речь идет не о позиции директора, а о тех позициях, которых много в одной компании? Иногда компания оставляет за собой право держать кандидата 'на коротком поводке' неделями сообщая, что 'мы еще думаем'. И в конце концов кандидат понимает, что надежды устроиться на работу в этой компании у него нет. Что он делает в этом случае? Рассказывает друзьям и коллегам о том, как ему 'морочили голову', рисуя совсем не тот имидж, который мы строим.
Светлана Р., студентка: '...Мне нравится система, которая есть в Procter&Gamble. Там набор персонала - как будто еще один бизнес компании, настолько все систематизировано. Не знаю, как они добиваются этого, там ведь работают совсем молодые люди, но с первой секунды начинаешь уважать компанию и, даже если тебя не берут, то ты понимаешь, что шансы еще будут. Кроме этого, иногда полезно просто увидеть - КАК БЫВАЕТ, для того, чтобы потом не опускать свою планку...'
В инструкциях о том, как нужно прИходить на собеседование, как нужно его прОходить насчитывается очень много пунктов. Имеет значение и одежда кандидата, и его прическа, и то, что нельзя опаздывать и то, что нужно задавать 'умные' вопросы. Хорошо бы, чтобы компания тоже соблюдала инструкцию о том, что кандидата нельзя заставлять ждать, что человек, который встречает кандидата - это тоже лицо компании и от того, как он встретит кандидата, от того, как представит его, от того, как расстанется с ним, зависит и то, какое решение примет кандидат!
Тамара О., специалист по внешним связям: '...Когда я пообщалась с представителем TMU, мне захотелось отправить благодарственное письмо тому, кто проводил со мной собеседование. Настолько все было четко, понятно, вежливо и культурно. Мне сказали, что ответ дадут в пятницу, и я получила его в пятницу. В ответе мне подробно написали, почему они считают, что я overqualified для той позиции, на которую я претендовала. Самое главное - они меня убедили в том, что я могу больше, чем им нужно, и 'послевкусие' встречи осталось приятным. Мне захотелось дальше искать работу, и укрепилась вера в то, что я достойна хорошей работы...'
И все-таки: хочу ли я быть песком?
При сегодняшнем, постоянно меняющимся состоянии рынка труда, возможно, многим читателям эта тема может показаться преждевременной, мол, сегодня пока именно компания принимает решение, кого брать, а кого не брать.
НО: именно сейчас, когда рынок труда находится в совершенно парадоксальной ситуации, когда специалист не может найти 'правильную' работу, а компания неделями и месяцами не может найти 'правильного' специалиста - самое время подумать и той и другой стороне о важности САМОПРЕЗЕНТАЦИИ.
Агентства, которые занимаются подбором персонала для компаний и других организаций, как правило, ориентируются на клиента. А клиентом, соответственно, является та компания, которая разместила заказ в агентстве и платит ему деньги. В этом случае люди являются материалом, песком, который просеивается сквозь сито агентства. Многие ли из нас хотят быть этим самым песком? Наверное, нет.
Василий Д., менеджер по трейд-маркетингу: '...Однажды я пришел на собеседование, назначенное на 14.00. Подхожу к офису без десяти два. Звоню в домофон. Мне отвечают через переговорное устройство, что в компании - обед. Кстати, на улице идет снег с дождем. Жду, когда будет ровно два. Ровно в два опять звоню. Тогда меня спрашивают - вы к кому и зачем. Отвечаю, к кому и зачем. Мне говорят: он еще не вернулся с обеда. Стою дальше. Мимо меня проходят те, кто, как я понимаю, возвращаются с обеда. Всех мужчин, старше тридцати, я спрашиваю - вы случайно не такой-то (я его в лицо-то не знаю). Мне отвечают - нет, и никто не приглашает зайти. Я помок под дождем еще минут десять и ушел. Часа через два - звонок по телефону и наезд: мы договаривались, а вы не пришли... Потом признание: да, я немного задержался... Потом вопрос: так когда встречаемся?... Естественно, я сказал, что мы уже не встречаемся...'
Воспоминания оставляют след. Проходит время и все меняется. Тот новичок, которого плохо встретили, не уведомили об отказе, не информировали об условиях, вырастает иногда в хорошего полноценного специалиста, но воспоминания о том, как он чувствовал себя, приходя в эту компанию, мешают ему сделать еще одну попытку. И чем больше достойных специалистов отсеялись из-за некорректной презентации компании, тем меньше у нее шансов и в будущем найти хорошего специалиста.
Если же меня не взяли на работу, но впечатление от компании осталось положительным, я сам попрошу, чтобы мое резюме осталось в базе данных компании, я расскажу своим знакомым, как я хотел бы работать в такой компании, где меня хорошо встретили и проводили, почему я обратил внимание на объявление этой компании и т.д. И, благодаря моим словам, потенциальные сотрудники потянутся именно сюда.
Естественно, небольшая статья не может охватить всех нюансов применения PR на рынке труда. Но, если верить тому, что постановка проблемы - это уже часть ее решения, то, возможно, эту статью можно считать попыткой затронуть эту проблему в PR-сообществе, начать анализ отношения компаний-работодателей к своей репутации в глазах потенциальных сотрудников, и сделать один из маленьких шагов к созданию не стихийного, а управляемого поля PR на рынке труда.