Любая организация заинтересована в том, чтобы сотрудники вели себя определенным образом
Подбор (отбор) персонала - >адаптация-> развитие
1. Отбор персонала
Отбор новых работников обеспечивает режим нормального функционирования организации ("свежая кровь", вакансии) и закладывает фундамент будущего успеха
Поиск и отбор персонала - продолжение кадровой политики
Тесно связан с
- Кадровым планированием;
- Нормированием труда
- Системой стимулирования
- Оргкультурой
- Системой мер по адаптации новых работников к организации
- Обучением и развитием персонала
Внешний и внутренний отбор
- своими силами
- с привлечением ассессмент-центров (центров оценки)
- смешанный вариант
Основные принципы построения системы отбора кадров
1. Эффективность и технологичность методов отбора
2. Соответствие личностных и профессиональных качеств кандидата особенностям оргкультуры
3. Учет требований трудового законодательства
4. Справедливый подход ко всем кандидатам на должность
Методы и технологии внешнего отбора
1. Где можно найти подходящих кандидатов?
2. Как лучше установить с ними контакт?
3. Как заинтересовать их работой в организации?
Хорошие объявления
- привлекают подходящих
- исключают обращение малоподходящих
- обеспечивают достаточное количество кандидатов
Чем привлечь высококлассных специалистов?
- Быстрый карьерный рост
- Возможность самостоятельной работы без жесткого контроля
- Теплые, дружеские отношения
- Дополнительные льготы
Принцип "воронки"
1. Предварительный отбор - анализ резюме - предварительная беседа
2. Собеседование* - основной метод отбора кандидатов
3. Тесты по найму: кейсы, деловые игры, групповые дискуссии
4. Проверка рекомендаций и послужного списка
5. Принятие окончательного решения
*Хозяйке на заметку: вопросы для собеседования
є Что вы уже сделали (оценивают опыт)
o величайший момент в вашей жизни
o три вещи, которые вам больше всего нравилось делать в вашей жизни
o самая большая неудача
є Что вы хотите сделать (оценивают требования к работе)
o чего вы определенно не хотите
o если бы вы могли выбирать абсолютно любую работу, что бы это было
o вас устраивает как идет ваша карьера
o что вами движет
o вы считаете себя человеком ориентированным на задачу или на людей
o что вы делаете на досуге
o что мог бы сказать о вас кто-то другой: прежний начальник, ваша подруга
o насколько сильно вы хотите работать?
є Что вам нравится (оценивают личность собеседуемого)
o опишите вашу личность
o какие у вас сильные и слабые стороны
o раскажите о себе что нибудь отрицательное
o что вы любите читать
(c) Фергус О'Коннэл "Серебряная пуля"
Стресс-интервью аИнтервью по компетенциям
Кейс - это описание конкретной бизнес-ситуации, взятой из реальной жизни, где необходимо предложить варианты действия.
Тесты: "Большая пятерка" ( Купер, Робертсон):
- Эмоциональная устойчивость
- Благожелательность
- Экстравертированность
- Отрытость для опыта
- Добросовестность
Б. Профессиональная и организационная адаптация персонала
- призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации
-
4 этапа процесса адаптации
1. Оценка уровня подготовленности новичка
( для разработки индивидуальной программы адаптации)
2. Ориентация - практическое знакомство работника с обязанностями и требованиями (лекции, экскурсии, практикумы)
3. Действенная адаптация - возможность активно действовать и оказывать максимальную поддержку и оценку эффективности деятельности и взаимодействия с коллегами
4. Функционирование - завершение процесса адаптации.
Без адаптационных программ адаптация может затянуться на год- полтора -> экономический эффект.
Внутренний отбор (формирование кадрового резерва)
Преимущества:
- Работники хорошо знают организацию ( адаптация - минимальная)
- Такая полтика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче
- Внутренний отбор - дешевле.
-
Кадровый резерв - руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
- Группа А - кандидаты, готовые работать в новой должности
- Группа В - условно подходящие (нужна дополнительная подготовка 1-3 года)
- Группа С - непригодные
Принципы формирования кадрового резерва:
1. Актуальность резерва: потребность в замещении должна быть реальной
2. Соответствие кандидата должности
3. Перспективность кандидата -учитывают: ориентация на профессиональный рост; требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, социальное здоровье
Требования:
- общие
- личностные
- профессиональные
Этапы работы с резервом:
а) Анализ документов (отчеты, автобиографии, характеристики, результаты аттестации
б) Интервью (выявление мотивов)
в) Наблюдение за поведением работника в различных ситуациях
г) Оценка результатов трудовой деятельности
д) Сравнение с требованиями должности
-
Оценка '360 градусов' - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.
Механизм развития карьеры
Развитие карьеры
Индивидуальный уровень Организационный уровень
Управление карьерой:
Подготовка кандидатов:
- индивидуальная подготовка под руководством начальника
- стажировка в должности
- учеба ( вуз, курсы)
Планирование карьеры
Типы и этапы карьеры:
1. Профессиональная карьера* - рост ЗУН
- Линия специализации
- Транспрофессинализация (овладение другими областями человеческого опыта, расширение инструментария
*Фазы развития профессионала:
a. оптант (выбор профессии)
b. адепт (ученик)
c. адаптант (молодой специалист)
d. интернал (опыт, самостоятельность)
e. мастер
f. авторитет (широко известный мастер)
g. наставник (ученики, единомышленники)
2. Внутриорганизационная карьера
- вертикальная (должностной рост)
- горизонтальная (работа в разных подразделениях)
- центростремительная (продвижение к ядру организации, все более глубокое участие в принятии решения)
Этапы карьеры
Первый - подготовительный (18-22 года) - связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.
Второй - адаптационный этап (23-30 лет) - приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя.
Третий - стабилизационный этап (30-40 лет) - означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего "потолка", навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.
Четвертый - этап консолидации (40-50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице.
Пятый - этап зрелости (50-60 лет) - предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.
Шестой - завершающий этап (после 60 лет) - означает подготовку к уходу на пенсию.
Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу)
1. Предвари-тельный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание