Жмудь Вадим Аркадьевич: другие произведения.

Системное Управление Коллективом

Журнал "Самиздат": [Регистрация] [Найти] [Рейтинги] [Обсуждения] [Новинки] [Обзоры] [Помощь]
Peклaмa:
Конкурс 'Мир боевых искусств.Wuxia' Переводы на Amazon
Конкурсы романов на Author.Today

Конкурс фантрассказа Блэк-Джек-20
Peклaмa
Оценка: 6.00*4  Ваша оценка:
  • Аннотация:
    Методы бюрократии с привлечением теории автоматического управления

  СИСТЕМНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ
  
  Один из аспектов функционирования поощрений и наказаний в коллективе состоит в положительной обратной связи по контуру "действие" - "реакция" - "последействие". Это замкнутый контур, который может передавать как положительное, так и отрицательное воздействие, а термин "положительная обратная связь" указывает на совпадение знаков приращения действия и последействия.
  Поясним на примере.
  Конструктивная инициатива сотрудника.
  Сотрудник проявил полезную инициативу (решил особо сложную задачу, подал ценное предложение, проявил особую старательность и т.п.). Ответное действие администрации состоит в том, что она поощряет сотрудника в финансовой или нефинансовой форме. Если поощрение много ниже ожидаемого по результату, то оно никак не влияет на ситуацию, или даже может сыграть негативную роль. В этом случае замкнутого контура не возникает. Если поощрение намного выше того, на что рассчитывал сотрудник, то это вызывает у него большой положительный подъем сил и эмоций, он старается впредь и далее быть как можно полезнее фирме. Здесь мы имеем контур с положительной обратной связью и большим коэффициентом усиления. Такой контур не может оставаться в положении равновесия, поэтому движения в нем направлены в сторону повышения как активности сотрудника, так и величины поощрения. В результате ситуация быстро "зашкаливает": либо сотрудник достигает своей предельной производительности и фирма больше не имеет оснований для повышения его зарплаты, либо фирма достигает предельной возможности материального и морального стимулирования и сотрудник более не имеет основания для повышения активности.
  Конструктивная инициатива предприятия. Предприятие решает повысить зарплату сотруднику в одностороннем порядке. В ответ сотрудник начинает более старательно относиться к порученному заданию, подавая повод к дальнейшему увеличению зарплаты. Если коэффициент передачи больше единицы, мы приходим к той же конструкции, что и рассмотренная выше. Конструкция отношений в обоих случаях одинаковая, а отличаются только места зарождения начального сигнала. При малом коэффициенте замкнутого контура не возникает: повышение зарплаты столь незначительно, что сотрудник не считает своим долгом отреагировать на него повышением производительности.
  Промашка сотрудника. Допустим, сотрудник совершает промашку, и фирма наказывает его. Один из таких примеров – возмещение убытков за счет сотрудника. Если коэффициент усиления по контуру маленький, то есть наказание много меньше вины, то опять в этом случае замкнутого контура не возникает. Если же наказание велико, то сотрудник озлобляется, и начинает активно разрушать устои существования фирмы. Эта ситуация крайне опасная, поскольку озлобленный сотрудник может вынашивать план мщения долгое время и нанести ответный удар в тот момент, когда он будет наиболее чувствительный для фирмы. Отметим, что по определению, раз наказание превысило вину сотрудника, то и месть должна превысить величину наказания. С точки зрения конструкции взаимоотношений
  Промашка фирмы. Временное снижение заработной платы может быть вызвано материальными трудностями. В условиях инфляции, роста цен, отсутствие повышения зарплаты в течение длительного времени может рассматриваться сотрудником как отрицательная инициатива предприятия. Тот же эффект возникает, когда зарплата остается неизменной или мало растет в сравнении с ростом зарплаты других сотрудников этой же фирмы или людей этой же профессии на других предприятиях. Мы опять имеем ту же конструкцию: если коэффициент усиления мал, то циркулирующие в системе сигналы не имеют особого значения, и систему можно рассматривать как разомкнутую. Небольшая обида сотрудника может не выразиться ни в какой форме протеста. Если же обида велика, то сотрудник открыто идет на деструктивные отношения: гласно заявляет о своем несогласии с линией фирмы, либо подбивает коллег к бунту, а в ряде случаев грозит увольнением или даже увольняется. Поскольку наиболее квалифицированные кадры могут легче устроиться в другой фирме, то в первую очередь увольняются именно они. Для коммерческого предприятия тяжесть ухода ценного специалиста может многократно усугубиться ещё и тем, что он переходит к конкурентам, унося с собой не только личный опыт, но и знание секретов и конфиденциальных сведений фирмы.
  Таким образом, мы приходим к выводу, что положительная связь с большим коэффициентом разрушает систему. Не следует в значительной мере поощрять за каждый успех и наказывать на каждое поражение. Маленький коэффициент обратной связи характерен для предприятий социалистического периода, когда сотрудник был уверен, что ему не грозит ни большая премия, ни серьёзное наказание, и не находил для себя особенных мотивов ни для увеличения усилий, ни для того, чтобы всерьёз опасаться совершать какие-либо ошибки.
  Как бы ни казалось парадоксальным, оказывается, что для устойчивого существования фирмы необходима не положительная, а отрицательная обратная связь. Конечно, это не следует понимать таким образом, что провинившегося сотрудника следует поощрять, а отличившего наказывать, хотя в условиях полного хаоса и анархии даже такая методика, как ни странно, скорее приводит к положительному результату, чем система с положительной обратной связью и большим коэффициентом. Но здесь дело в том, что система с большим положительным коэффициентом в принципе не может быть устойчивой никогда, она всегда движется либо вверх, либо вниз, либо раскачивается с увеличивающейся амплитудой, а в условиях "ограниченной величины сигналов" быстро приходит к "насыщению". То есть производственные отношения либо быстро переходят в разряд торговли услугами "сначала деньги – потом стулья", либо распадаются с накопленными обидами. В межличностных отношениях эта модель проявляется в явлениях лавинообразно нарастающей приязни или неприязни, причем и тот и другой путь могут проходить одни и те же личности. Не даром говорят: "от любви до ненависти – один шаг". Так Кукушка и Петух из одноименной басни И.А. Крылова мгновенно достигают устойчивого цикла насыщения поощрениями: каждая сторона хвалит другую изо всех сил. Понятно, что когда арсенал средств похвал будет исчерпан, наступит некоторый период упоения, после чего охлаждение, а затем – период раздражения друг другом. В отсутствие стимулов (все хорошие слова уже сказаны) стороны перейдут в режим ожидания чего-то нового, а отсутствие этого - это уже новый отрицательный стимул. В дальнейшем возникнет упрек. Какая-то из песен Петуха не так сильно понравится Кукушке, как прочие, или Кукушка, на взгляд Петуха, несколько сфальшивит. Источник первого отрицательного сигнала не так важен, коль скоро мы знаем, что система имеет большой коэффициент усиления и положительную обратную связь.
  Первый и основной вывод, который следует сделать, состоит в том, что система, безусловно, будет устойчивой, если она описывается отрицательной обратной связью с небольшим коэффициентом усиления. Но устойчивость системы не тождественен устойчивости фирме. То есть фирма наряду с сохранением коллектива заинтересована в росте производительности индивидов, а каждый индивидуум заинтересован в повышении личных доходов.
  Поскольку даже слабая отрицательная связь душит инициативу, то есть уменьшает коэффициент усиления объекта в сравнении с объектом, не охваченным обратной связью, такую связь следует признать неоптимальной. Вместе с тем, отсутствие отрицательной обратной связи опасно для устойчивости коллектива. Отрицательную обратную связь можно было бы допустить при условии положительного внешнего воздействия, и, вероятно, это одна из целесообразных моделей системы. Речь идет о том, что фирма планомерно повышает зарплату своим сотрудникам, но с целью того, чтобы не выходить на насыщения по величине платежеспособности, сотрудникам, особо выдающимся, наряду с полагающимся им сверхвысоким поощрением одновременно за непроизводственную вину (а таковая всегда находится) назначается наказание, а сотрудников, давно ничем не блеснувших, поощряют авансом за какие-то личные качества непроизводственного плана (или из жалости к его социальному положению). Здесь мы наблюдаем макиавеллевский принцип награждения непричастных и наказания невиновных, который успешно применялся многими тиранами, начиная от древнейших времен до самых новейших (Александр Македонский, Юлий Цезарь, Октавиан Август, Петр Первый, Иван Грозный, Наполеон, Иосиф Сталин и многие другие). Поднятие к престолу ничтожеств и свержение знати чрезвычайно способствовало укреплению личной власти монарха именно в силу отрицательной обратной связи.
  Однако, следует признать, что наиболее действенная модель отношений должна строиться на иных принципах. В силу этого, целесообразно рассмотреть модель с положительным коэффициентом меньше единицы и с большим отрицательным коэффициентом по производной (приращению). Такая система устойчива и позволяет вносить внешнее положительное управляющее воздействие с целью планового роста мощности предприятия и его доходов.
  Суть модели состоит в том, что доля прибили, принесенная личным вкладом сотрудника, передается ему в виде премии. Необходимо и достаточно для устойчивости, чтобы коэффициент был меньше единицы. То есть не вся прибыль, полученная от положительной инициативы должна передаваться в премию. Точно также не весь убыток, нанесенный халатностью, должен покрываться за счет виновного. Процент того и другого здесь целесообразно устанавливать равный. Отрицательная связь по производной состоит в том, что при резком опережении уровня доходов какой-либо части сотрудников над средним уровнем темпов его роста в силу большой зависимости их вклада в сумму прибыли необходимо введение прогрессивного налога на эту часть прибыли. В противном случае система также может, оставаясь устойчивой, двигаться к линии "зашкаливания". Так обстоят дела с окладами управленческих работников на фоне общего довольно низкого уровня. Это приводит к нежелательному росту напряженности в обществе. Ограничение на скорость роста прибили никоим образом не ограничивают её потенциальной величины, что хорошо согласуется и с историческими примерами. Массы, как привило, не возражают против капитала как такового, а недовольство вызывает только слишком быстрое сосредоточение крупных капиталов в одних руках. Так автор песни "Бесса ме мучо" составила себе многомиллионный капитал на авторских правах на эту песню, и это не вызывает неприязни к ней, хотя можно с уверенностью предположить, что если бы она попыталась продать эту песню хотя бы даже и за сто тысяч, едва ли бы это предложение было встречено кем-либо с пониманием. Аналогичный пример демонстрирует случай с пареньком, в обязанность которого входило переключать клапан в паровом котле Ватта. Он изобрел рычаг, который делает это автоматически, восторженный Ватт назначил его руководителем специально созданного отдела изобретений и установил ему достаточно высокий оклад, однако этот человек за всю свою жизнь больше ничего не изобрел. Причиной этого было, вероятно, полное отсутствие стимулов.
  Таким образом, первые шаги на пути оздоровления производственно - материальных отношений на малом предприятии состоят в следующем:
  1. Установление и активное применение нормативов поощрения за полезную инициативу по результатам реального роста прибыли в виде некоторой доли.
  2. Установление и применение при необходимости нормативов вычетов за ущерб от халатных действий или бездействия.
  3. Негласный контроль за темпом роста прибыли ключевых сотрудников и коррекция коэффициента по пунктам 1 и 2 для установления желательных пропорций между темпами роста благосостояния отдельных сотрудников и темпом роста процветания фирмы.
  4. Внесение инициативы (управляющего воздействия) по росту среднего уровня заработной платы сотрудников, исходя из конъюнктуры и с учетом инфляции.
  5. Использование слабостей конкурентов для переманивания ключевых сотрудников.
  6. Установление информационных заслонов о величине заработной платы между отдельными сотрудниками (поскольку отсутствие её роста при информации о наличии роста у коллеги рассматривается как спад).
  7. Организация "утечки" информации в нужную сторону (только для тех, кто может попытаться применить этот опыт к себе) о положительных примерах поощрения: относительно полезности дополнительных успехов и личной инициативы сотрудников. Перекрытие "утечки" этой информации в сторону тех сотрудников, которые лишены возможности подобного дополнительного заработка.
  8. Широкое использование нематериальных методов поощрения (и порицания). В этом случае целесообразно следить, чтобы поощрение исходило от представителя администрации, олицетворяющего фирму в глазах сотрудника (директор, зам. директора), а порицание замыкать через коллектив.
  9. Постоянно поддерживать в сотрудниках уверенность в том, что фирма имеет дополнительный резервы для поощрения особо ценных сотрудников, но эти резервы не ограничены и возможность их увеличения определяется личным вкладом каждого сотрудника.
  10. Привлечение в фирму близких родственников ключевых сотрудников на вспомогательные должности, создание династий, что препятствует перетеканию ценных кадров к конкурентам под влиянием сиюминутных интересов или эмоций.
  11. Создание дополнительных коллективных образований с общими интересами, руководство торжественными предприятиями с привлечением в них небольшой доли прибыли (не более 1-1,5% фонда заработной платы одного месяца). Препятствие созданию непроизводственных коллективных образований, противопоставляющих себя руководству.
Оценка: 6.00*4  Ваша оценка:

Популярное на LitNet.com LitaWolf "Избранница принца Ночи"(Любовное фэнтези) Т.Мух "Падальщик"(Боевая фантастика) М.Атаманов "Альянс Неудачников-2. На службе Фараона"(ЛитРПГ) А.Завадская "Рейд на Селену"(Киберпанк) Н.Пятая "Безмятежный лотос 3"(Боевое фэнтези) Л.Лэй "Над Синим Небом"(Научная фантастика) А.Тополян "Проклятый мастер "(Боевик) Е.Вострова "Канцелярия счастья: Академия Ненависти и Интриг"(Антиутопия) А.Завадская "Архи-Vr"(Киберпанк) А.Григорьев "Биомусор"(Боевая фантастика)
Связаться с программистом сайта.

Новые книги авторов СИ, вышедшие из печати:
Э.Бланк "Институт фавориток" Д.Смекалин "Счастливчик" И.Шевченко "Остров невиновных" С.Бакшеев "Отчаянный шаг"

Как попасть в этoт список
Сайт - "Художники" .. || .. Доска об'явлений "Книги"