- групповые нормы, правила поведения в группе, связанные с необходимостью совместных действий для достижения цели группы.
Суперэффект - центростремительная тенденция
Субструктура группы = Ид - индивидуальные эмоции, ценности.
Субэффект -центробежная тенденция
Этапы:
1.
Требования предъявляет руководитель
2.
Часть группы начинает разделять требования руководителя.
3. А)
Отрицательный субэффект: группа игнорирует руководителя
Б)
Группа-"тюрьма"
Команда (корпорация)
Уманский: стадии развития первичной группы
1. Номинальная (диффузная) - формальное объединение (пассажиры автобуса)
2. Ассоциация - есть общая цель, нет общей деятельности (Автобус сломался. Ночь в лесу)
3. Кооперация: члены группы взаимодействуют, пытаясь решить задачу( костер) Появление лидера. Формируется через конфликт: а почему я? А кто ты такой?
4. Корпорация - выработка групповых норм, групповой морали, групповых интересов и психологического единства группы.
В большинстве моделей развития группы выделяют
3 основных стадии:
1. Ориентировка в ситуации
2. Конфликт
3. Достижение согласия
Две основные взаимосвязанные сферы развития группы:
(Б. Такмен)
1. Деловая (инструментальная) = решение групповой задачи
2. Межличностная (социоэмоциональная)= развитие межличностных отношений
Развитие деловой активности:
1. Ориентировка в задаче
2. Конфликт, противодействие членов группы требованиям, предъявляемым к ним в связи с решением задачи и противоречащим их собственным намерениям;
3. Открытый обмен информацией с целью достижения более глубокого понимания намерений друг друга и поиск альтернатив
4. Принятие решения и активные совместные действия по его реализации
Развитие межличностных отношений:
1. Проверка на зависимость - ориентировка членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения ( "притирка");
2. Внутренний конфликт - нарушение взаимодействия и отсутствие единства в группе;
3. Развитие групповой сплоченности, преодоление разногласий и разрешение конфликтов
4. Функционально-ролевая согласованность - образование ролевой структуры группы, соответствующей групповой задаче.
Конфликт: это хорошо или плохо для организации?
Конфликт- воспринимаемая несовместимость действий или целей. ( Д. Майерс)
Применительно к коллективу, конфликт - это борьба интересов отдельных персоналий, различных групп в нем, столкновение разнонаправленных теорий и подходов
Конфликт - биполярное явление - противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия". (Даррендорф)
Стороны конфликта взаимосвязаны и одновременно противоположны
Конфликты - часть систем взаимодействия, фиксирующих не сиюминутные состояния, а закономерности изменений.
Структура конфликта (Л. А. Петровская) .
Ш стороны (участники) конфликта (личности и социальные группы) - их всегда 2!;
Ш условия протекания конфликта (социально-групповая и социально-психологическая среда);
Ш образы конфликтных ситуаций ( представления о себе, о противоположной стороне, о среде, в которой разворачиваются конфликтные взаимоотношения)
При этом представление о себе является более сложным, чем об оппоненте, который, как правило, представляется схематичным, упрощенным, стереотипным, поверхностным.
Классификация конфликтов:
1. По направленности:
- "горизонтальные" (между работниками одного уровня), -
- "вертикальные" (между руководителем и подчиненными)
- "смешанные".
2. По участникам конфликта:
Ш межличностные
Ш межгрупповые
Ш между индивидом и группой
*Моббинг - (от англ. mob - толпа) - форма психологического насилия в виде травли сотрудника коллективом с целью его увольнения.
Ханц Лейман:
Моббинг - психологический террор, который включает "систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного
Выделяют два основных вида моббинга:
Ј вертикальный (боссинг) - от начальства
Ј и горизонтальный - от коллег.
Причины моббинга:
- банальная зависть
- виктимное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения, желание проехаться на чужой спине.
Проявления моббинга:
Ш утаивание необходимой информации,
Ш социальная изоляция,
Ш клевета,
Ш непрекращающаяся критика,
Ш распространение необоснованных слухов,
Ш высмеивание,
Ш крики
Организационные причины моббинга:
Ј отсутствие обратной связи
Ј попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр
Ј плохая организация информационных потоков
Ј расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей
Ј отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста
Ј превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством